Licencier un employé proche de l'âge de la retraite est-il abusif?

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : Juliette Jaccard, L. L. M., droit européen et droit international économique
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Ces dernières années, le Tribunal fédéral a été amené à se prononcer à plusieurs reprises sur des cas de licenciement d'employés proches de l'âge de la retraite. Il a saisi cette occasion pour rappeler quelques principes.


Selon le Tribunal fédéral1, le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs (art. 336 CO), mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat effectue cette résiliation. En effet, la partie qui résilie un contrat de travail, même de façon légitime, doit exercer son droit avec égards pour l'autre partie. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (art. 328 Co) dans le contexte d'une résiliation, peut être constitutif d'un licenciement abusif. Le caractère abusif du licenciement peut aussi résulter de la disproportion évidente des intérêts en présence ou tenir à l'exercice d'un droit contrairement à son but. L'intérêt du salarié au maintien du contrat doit être pris en compte lors de l'examen du caractère abusif du congé donné par l'employeur. L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose donc l'examen de toutes les circonstances du cas particulier.

1. Licenciements jugés abusifs

Dans une affaire jugée en 2013, un agent d'exploitation a été licencié à l'âge de 64 ans après un peu plus de douze ans de service. Ses prestations étaient suffisantes, mais il manquait de motivation. L'entreprise l'a licencié sans l'avertir préalablement et sans avoir cherché de solutions moins incisives.
L'employé a été licencié deux mois après avoir fait l'objet d'une évaluation plus ou moins satisfaisante. Or, ses prestations ne se sont pas sensiblement dégradées entre la dernière évaluation et le moment où il a été licencié.

Considérant son licenciement comme abusif, l'employé a ouvert action contre son employeur.
Amené à devoir se prononcer sur ce cas2, le Tribunal fédéral a considéré que le licenciement de l'employé, environ une année avant l'âge de la retraite pour défaut de motivation, était abusif.
L'employeur a été condamné à verser à l'employé quatre mois de salaire à titre d'indemnité. Selon les juges fédéraux, il est dans le cours ordinaire de la vie qu'un travailleur, se trouvant à une année de la retraite, puisse être moins motivé qu'un jeune. Cela ne dispense pas l'employeur d'avoir des égards envers une personne depuis longtemps à son service, tant que celle-ci accomplit ses tâches de manière objectivement satisfaisante.

Le Tribunal fédéral avait déjà jugé dans ce sens, quelques années auparavant, en considérant comme abusif le licenciement d'un employé âgé de 63 ans, après 44 ans de service, alors que le fonctionnement de l'entreprise ne commandait pas une telle mesure et qu'une solution socialement plus supportable pour l'intéressé n'avait pas été cherchée. Pour le Tribunal fédéral, l'âge du travailleur ne constituait pas à lui seul un motif de congé abusif, mais était pris en compte en rapport avec d'autres facteurs3.

2. Licenciement jugé non abusif

Pour le Tribunal fédéral, les cas susmentionnés diffèrent sensiblement d'une autre affaire jugée en 20084, où le travailleur n'était âgé que de 55 ans et avait reçu plusieurs avertissements de nature à lui faire prendre conscience du risque du licenciement s'il n'améliorait pas ses performances. Dans cette affaire, l'employé n'avait pas non plus été en mesure de fournir des prestations suffisantes à un autre poste de travail où il avait été muté, raison pour laquelle le licenciement n'avait, dans ce cas, pas été considéré comme abusif.

Plus précisément, l'employé, qui avait 27 ans de service, n'était pas parvenu à répondre aux exigences de son poste. A sa demande, l'employé avait été muté à un autre poste, mais ses prestations avaient continué à se révéler insuffisantes.

Dans cette affaire, le Tribunal fédéral a considéré que l'employeur n'a pas manqué d'égards envers l'employé. Il a en effet tenté de le replacer à un poste en adéquation avec ses capacités. De la sorte, l'entreprise a essayé de trouver une solution socialement plus acceptable, mais en vain, le collaborateur ne donnant toujours pas satisfaction dans l'exécution de ses nouvelles tâches. Dans ces circonstances, l'on ne pouvait exiger de l'entreprise qu'elle garde à son service un collaborateur qui n'était plus employable à un poste ou à un autre.

3. En conclusion

Il est déconseillé de licencier un employé, proche de l'âge de la retraite, qui travaille depuis de nombreuses années pour l'entreprise et dont les prestations sont satisfaisantes, sans préalablement l'avertir ou sans lui avoir, par exemple, proposé un autre poste. Le Tribunal fédéral considère en effet que licencier un employé dans de telles circonstances est en principe abusif du fait de la disproportion des intérêts en présence.

A cet égard, le Tribunal fédéral estime que, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne inéluctablement une dégradation de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l'employé – être déterminante. Elle est néanmoins susceptible de prévaloir lorsque le fonctionnement de l'entreprise ne justifie pas une telle mesure5.
En résumé, le caractère abusif - ou non - d'une résiliation dépend de toutes les circonstances du cas et non pas du seul âge du collaborateur6.


1. Arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 du 29 janvier 2008

2. Arrêt du Tribunal fédéral 4A_558/2012 du 18 février 2013

3. ATF 132 III 115

4. Arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 du 29 janvier 2008

5. Ibidem

6. Ibidem



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