Comment faire coexister plusieurs générations dans une entreprise?

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : Lauren Hostettler
visuel visuel

Faire cohabiter plusieurs générations dans une entreprise n’est pas toujours facile. Des ateliers menés par Qualife, fondation en faveur de la qualification et de l’emploi, ont abouti à la conclusion suivante: le dialogue et le partage de valeurs communes sont les clés de la réussite.

Le management intergénérationnel est un enjeu de taille, quel que soit l’âge ou la fonction. Entreprises et collaborateurs doivent s’adapter dans un monde digital en mutation, s’ouvrir à la génération Y (les millénaires) et assurer le transfert de compétences des plus de 50 ans. «Le management intergénérationnel est un défi pour les entreprises, même si les différences entre générations existent depuis l’époque de Socrate», commence Rémy Barbe, médecin responsable de l’Unité d’hospitalisation du Service de psychiatrie de l’enfant et de l’adolescent aux Hôpitaux universitaires de Genève (HUG). Pour lui, deux raisons expliquent la situation actuelle. «Premièrement, l’autorité a évolué durant les cinquante dernières années, aussi bien au niveau de la sphère familiale, du genre ou professionnelle. La hiérarchie est de plus en plus verticale et les rôles sont remis en question. Deuxièmement, les nouvelles technologies ont sonné la fin du pouvoir basé sur l’expérience, c’est-à-dire que les jeunes peuvent avoir accès à toutes sortes de connaissances rapidement et ne demandent plus forcément conseil à leurs aînés». «Une adaptation est nécessaire», estime Denis Thebault, directeur de la PME informatique Telios. Andi Ramushi, anciennement apprenti et maintenant administrateur réseau et systèmes chez Telios, explique ce nouveau type de fonctionnement. «Un jeune sur un smartphone n’est pas nécessairement en train de jouer ou d’envoyer des messages. Souvent, il fait des recherches ou prend des notes. C’est un vrai outil de travail.» Les moins de 35 ans et ceux qui comptabilisent davantage d’années doivent donc réviser les représentations qu’ils ont les uns sur les autres. «Les jeunes ne sont pas impressionnés par l’autorité et ils doivent faire attention avec la familiarité. Les plus âgés doivent accepter les expertises techniques des jeunes générations, mais aussi leur capacité d’adaptation et leur motivation», explique Rémy Barbe.

Programmes de mentorat

Ces différences de perceptions ont été prises en compte à Credit Suisse, comme l’explique Marie-France Tschachtli, HR Business Partner, qui a pris part à un programme de mentorat intergénérationnel de six mois. «Les collaborateurs inscrits sont mis en contact selon leur profil, leurs connaissances et leurs intérêts. Le but est qu’ils échangent sur leurs savoirs et leurs pratiques selon des objectifs communs, définis ensemble. Ce n’est pas seulement le plus expérimenté qui donne des conseils. Par exemple, j’ai demandé à être épaulée dans mon utilisation d’internet et ma méthode à faire des recherches en ligne.»

Accepter la critique

Si, aux HUG, une formation a été mise en place après des demandes du personnel, ce n’est pas systématique. Rémy Barbe explique qu’il faut aider les gens à changer de perspective et à accepter les critiques. «Certains regrettent que les jeunes ne supportent pas les remarques, mais il ne suffit pas de dire uniquement ce qui ne fonctionne pas. Il faut dire quand ça va et quand ça ne va pas.» Denis Thebault estime que l’armée l’a aidé à formuler les critiques. «On commence toujours par y aborder le positif, puis les points à améliorer. La critique est importante et le dirigeant doit apprendre à la recevoir. La meilleure chose à faire est de se parler.» Pour Marie-France Tschachtli également, il faut savoir mettre les choses sur la table et dialoguer. «Une critique fondée permet une amélioration par la suite», renchérit Andi Ramushi. Rémy Barbe donne un dernier conseil: celui de se mettre à la place de son interlocuteur, comme cela se fait en psychologie. Que cela passe par l’habillement ou l’état d’esprit, «il est important de ressembler à ceux que l’on rencontre.


Cinq ans d’accompagnement

Qualife travaille sur deux pôles d’actions, un pour les jeunes de moins de 25 ans sans formation et un pour les travailleurs de plus de 50 ans. Depuis sa création, la fondation a accompagné quatre cent cinquante jeunes en recherche d’une solution d’insertion. Depuis 2016, plus de sept cents quinquagénaires ont été suivis. «La prise en charge diffère selon le public; de quatre à cinq ans pour les jeunes et d’environ six mois pour les adultes», explique Joëlle Mathey, directrice de la fondation. «Nous mettons en place un soutien personnalisé, composé de mentorat, de simulation d’entretiens, de coaching ou de bilan de compétences pour un retour à l’emploi. Depuis 2014, un seul jeune a arrêté son apprentissage. Depuis la création du pôle 50+, en 2016, la moitié des seniors inscrits ont retrouvé un emploi». «L’âge reste un vecteur d’expérience, de savoirs, de savoir-être et de la culture d’entreprise. Il faut casser les stéréotypes et aboutir à une complémentarité des différentes tranches d’âge», ajoute Eric Etienne, directeur de Qualife.

 

 


Découvrez d'autres articles

Transmission d'entreprise par succession

Transmission d'entreprise par succession

3 octobre 2019 - Paru dans Entreprise romande

La Fédération des Entreprises Romandes (FER) soutient pleinement la proposition de révision du code civil suisse qui vise à permettre la transmission d’entreprises par succession du chef...

Lire plus
Digital Detox: mon écran ou la vie!

Digital Detox: mon écran ou la vie!

25 juillet 2019 - Paru dans Entreprise romande Le Magazine

Parmi les impératifs en vogue, celui de la digital detox fait des émules.

Lire plus
RGPD ET LPD: quels conseils pour les entreprises?

RGPD ET LPD: quels conseils pour les entreprises?

21 mars 2019 - Paru dans Entreprise romande

Bilan après un an de mise en oeuvre.

Lire plus