Questions-Réponses sur la vie en entreprise

 | Paru dans Entreprise romande
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La vie en entreprise comporte des règles. Le point à travers nos questions-réponses. Cliquez sur les titres pour afficher le contenu.

Les employés peuvent-ils fumer dans l’enceinte de l’entreprise?

Pas dans les espaces communs et fermés, ni dans ceux qui servent de lieu de travail à plusieurs personnes de manière permanente ou temporaire. Il est par exemple interdit d'avoir une cafétéria fumeurs. En revanche, un travailleur occupant seul son bureau peut y fumer, si personne d'autre n'y travaille de manière permanente ou même occasionnelle.

 

L’employeur peut-il contrôler le courrier électronique de ses collaborateurs?

Il peut contrôler le courrier électronique professionnel, pour autant que cela soit spécifié dans le contrat de travail ou le règlement de l'entreprise traitant de la surveillance. Il ne peut en revanche pas contrôler le contenu des e-mails privés, lorsqu'ils sont signalés ou reconnaissables comme tels. Dans la pratique, il n'est cependant pas toujours possible de distinguer d'emblée un e-mail privé d'un e-mail professionnel. Si l'employeur a un doute sur la nature d'un message, il ne devrait pas le lire, car le courrier privé jouit d'une protection illimitée (c'est ce qu'on appelle le secret postal). Il peut en revanche rendre le destinataire attentif au problème et lui demander si le message en question est de nature privée ou non.

 

Un employeur peut-il modifier le règlement du personnel?

Il faut distinguer deux cas:

  • si la modification porte sur des directives (accès à la cafétéria, conditions d'utilisation de l'informatique…), elle peut être faite à la convenance de l'employeur.
  • si la modification porte sur des conditions contractuelles essentielles (bonus, vacances…), elle ne peut être faite qu'avec l'accord écrit de tous les employés.

 

Est-il obligatoire d'avoir un règlement du personnel?

Seules les entreprises industrielles ont l'obligation légale d'établir un règlement d'entreprise. Les autres n'y sont pas tenues. Dans la pratique, les entreprises d'une certaine taille établissent systématiquement des règlement du personnel.

Un employé commence sa journée par un rendez-vous à l’extérieur. Le temps du trajet doit-il être rémunéré?

Seul doit être rémunéré le temps supplémentaire par rapport à celui que met l'employé pour se rendre à son lieu de travail habituel. Par exemple, s'il se rend à son bureau en une demi-heure et qu'il commence sa journée par un rendez-vous lui demandant deux heures de trajet, celui-ci comptera comme une heure et demie de travail et devra être rémunéré en conséquence.

Les heures de grève doivent-elles être rémunérées?

Non. L'employeur n'a aucune obligation de rémunérer les heures pendant lesquelles un employé a cessé son travail, et cela que la grève soit licite ou non.

Quand y a-t-il mobbing?

Si le terme mobbing est employé de manière assez large dans le langage courant, en droit il répond à une définition bien précise. Le mobbing est le comportement d'un individu ou d'un groupe qui agit de manière systématique contre une personne, de manière à la marginaliser ou à l'exclure. Cet individu ou ce groupe peut par exemple dévaloriser systématiquement son travail, faire circuler des rumeurs sur sa vie privée, lui retirer sans justification des compétences, contrôler sans cesse son travail de très près sans que cela soit justifié, l'isoler… Ces actes doivent d'autre part répondre à plusieurs conditions:

  • ils doivent se répéter fréquemment et régulièrement (au moins une fois par semaine);
  • ils doivent se poursuivre sur une période relativement longue (on parle d'au moins six mois);
  • ils doivent être ressentis comme hostiles par la victime.

Le mobbing est également appelé harcèlement psychologique ou harcèlement moral - les trois acceptions sont équivalentes. Il ne doit en revanche pas être confondu avec le harcèlement sexuel, comportement importun qui a pour but d'obtenir des faveurs sexuelles.

Comment traiter les arrivées tardives répétées?

Si un employé se présente régulièrement en retard à son travail, l'employeur est en droit de lui infliger un ou des avertissements écrits. L'avertissement doit préciser clairement ce qui est reproché à l'employé et mentionner que si les arrivées tardives se poursuivent, elles pourront motiver une résiliation du contrat avec effet immédiat. Si l'employé continue malgré tout à arriver régulièrement en retard, il peut être alors être licencié pour justes motifs avec effet immédiat.

Peut-on entretenir une relation amoureuse avec un subordonné?

Oui. Entretenir une relation amoureuse fait partie des droits de la personnalité, auxquels on ne peut pas renoncer. Une disposition d’un règlement d’entreprise ou d’un contrat de travail qui interdirait les relations amoureuses entre supérieurs et subordonnés ne serait pas valable.
En revanche, si cette relation amoureuse porte un préjudice à la bonne exécution du travail (par exemple parce que le supérieur favorise indûment le subordonné avec lequel il entretient une relation amoureuse), l’employeur a le droit de licencier l’une des deux personnes, ou les deux.

Dans quel type d’entreprises les employés doivent-ils enregistrer leur temps de travail? Quels sont les employés concernés?

Dans toutes les entreprises qui comptent au moins un salarié. Un indépendant, en revanche, n’est pas concerné, ni une personne employée de sa propre société, puisqu’elle est considérée comme un cadre dirigeant, non concerné par les dispositions sur l’enregistrement du temps de travail. Les obligations varient selon les catégories d’employés.

  • Les autres cadres peuvent renoncer à l’enregistrement du temps de travail, à certaines conditions cumulatives:
    • il faut qu’une convention collective de travail le prévoie;
    • ils doivent être libres de décider de 50% de leur temps de travail et de l’organisation de celui-ci;
    • ils doivent consentir à renoncer à enregistrer leur temps de travail et renouveler chaque année ce renoncement de manière explicite (typiquement, par écrit);
    • et ils doivent gagner au moins 120000 francs annuels bruts pour un équivalent plein-temps, bonus et part variable du salaire compris.
  • Certains employés peuvent enregistrer leur temps de travail de manière simplifiée, en indiquant uniquement la durée totale pendant laquelle ils ont travaillé chaque jour (par exemple: 8 heures, sans détails supplémentaires). Il faut pour cela qu’ils décident eux-mêmes de 25% de leur temps de travail et de la manière dont ils l’organisent. Si l’entreprise emploie au moins cinquante employés, il doit en outre exister un accord collectif avec l’ensemble du personnel prévoyant cette possibilité.
  • Tous les autres employés doivent procéder à l’enregistrement détaillé de leur temps de travail (par exemple: 8 heures 17 – 12 heures 12 / 13 heures 40 – 17 heures 53).

Puis-je mettre des photos de mes employés sur le site internet de l’entreprise sans leur accord?

Non. Le droit à l’image fait partie des droits de la personnalité que l’employeur doit protéger dans les rapports de travail. Il doit donc demander le consentement d’une personne avant d’utiliser son image.

 

Que se passe-t-il si je n’enregistre pas le temps de travail de mes employés?

Il s’agit d’une violation de la Loi sur le travail (art. 46) et de son ordonnance d’application (OLT 1, articles 73, 73a et 73b). A Genève, si, lors d’un contrôle, l’Office cantonal de l’inspection et des relations du travail constate qu’un employeur n’enregistre pas dûment le temps de travail de ses employés, il lui adresse une demande de mise en conformité, avec un délai suffisant pour procéder aux changements nécessaires.

 

Puis-je interdire aux employés le port d’un signe religieux ostentatoire, comme une grosse croix, une kippa ou un foulard islamique?

Cela dépend des circonstances. Si, dans le secteur privé, l’employeur n’a rien prévu contractuellement et que le port du signe religieux ostentatoire n’entre pas en conflit avec les intérêts de l’employeur, en principe non: on considère dans ce cas que les convictions religieuses font partie de la protection de la personnalité dont jouit le travailleur. A contrario, si l’employeur a prévu une politique de neutralité confessionnelle, il peut, en principe, demander à l’employé d’ôter tout signe religieux ostentatoire.

 

Un employeur a-t-il droit d’aller voir ce qu’un employé écrit sur Facebook et de le licencier s’il a publié des commentaires racistes, sexistes ou homophobes?

Oui, si ces commentaires contreviennent à la loi, à la charte ou aux directives de l’entreprise. On considère en effet que Facebook fait partie de la sphère publique, même si ses utilisateurs n’en sont pas toujours conscients. A partir du moment où l’employé a décidé lui-même d’y publier quelque chose, il doit accepter que tout un chacun, y compris son employeur, en prenne connaissance. Si les commentaires qu’il publie contreviennent à la loi, à la charte ou aux directives de l’entreprise, cela peut constituer un motif de licenciement. De plus, si ces commentaires constituent des infractions pénales (par exemple parce qu’ils sont clairement racistes), ils peuvent, en fonction des circonstances, constituer un motif de licenciement avec effet immédiat. On ne peut cependant pas licencier un employé pour une simple divergence d’opinion, par exemple parce qu’il ne soutient pas les mêmes idées politiques que l’employeur, à part dans des cas très précis (par exemple parce que l’employeur est luimême un parti politique).

 

Un employé traite ses e-mails professionnels dans le train ou devant la télévision. Cela fait-il partie du temps de travail?

Oui. Traiter les e-mails professionnels fait incontestablement partie du travail d’un employé. Le temps passé à le faire compte donc comme temps de travail, où que l’employé se trouve.

 



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