Questions-réponses sur les formes de travail

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Le travail sur appel est-il légal? Qu'est-ce qu'un travailleur détaché? Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur les formes de travail grâce à nos questions-réponses. Cliquez sur les titres pour afficher le contenu.

Le travail sur appel est-il légal?

En principe oui, mais il peut être interdit dans certains cas de figure. C'est surtout le cas lorsqu'une convention collective mentionne que les contrats des employés doivent préciser la durée hebdomadaire de travail. Les entreprises qui y sont soumises ne peuvent alors pas recourir au travail sur appel. A Genève, c'est par exemple le cas de la convention collective cadre du commerce de détail. Comme elle a été déclarée de force obligatoire, toutes les entreprises du secteur y sont soumises, qu'elles l'aient signée ou non.

 

Lorsqu’un employé travaille sur appel, faut-il rémunérer le temps d’attente?

Il faut distinguer deux cas:

  • Si l'employé a la possibilité de refuser une demande de l'employeur de travailler à tel moment, on parle de travail sur appel improprement dit. Dans ce cas, le temps d'attente n'a pas besoin d'être rémunéré, puisque l'employé est libre de l'utiliser à sa guise.
  • Si l'employé doit dans tous les cas accepter de travailler lorsque l'employeur le lui demande, il s'agit de travail sur appel proprement dit. Le temps d'attente doit être rémunéré à au moins 25% du tarif des heures travaillées. Cette rémunération peut être incluse sous forme forfaitaire dans le tarif horaire de l'employé, mais cela doit être prévu dans le contrat et figurer de manière distincte dans la fiche de salaire.

 

Qu'est-ce qu'un travailleur détaché?

La Suisse a conclu des conventions de sécurité sociale avec plus de trente Etats. Lorsqu'un travailleur est envoyé temporairement par un employeur en Suisse vers un de ces pays, il est en principe assujetti au régime d'assurances sociales de celui-ci. C'est ce qu'on appelle le "principe de l'affiliation au lieu de travail". Exemple: un employé d'une entreprise d'informatique vaudoise envoyé deux ans à Paris pour un mandat particulier sera assujetti à la sécurité sociale française. Il existe toutefois une exception au principe de l'affiliation au lieu de travail: c'est le cas des travailleurs détachés, défini dans les conventions internationales. Le travailleur détaché envoyé à l'étranger par une entreprise suisse restera assujetti à l'AVS et non au régime de son lieu de travail. Mais pour être considéré comme travailleur détaché, plusieurs conditions sont nécessaires:

  • Une convention de sécurité sociale doit exister entre la Suisse et le pays de détachement (c'est le cas pour plus de trente pays, dont l'ensemble des Etats de l'Union européenne).
  • Il faut en faire la demande auprès des autorités compétentes.
  • Il faut que le salarié soit véritablement en rapport avec l'employeur qui le détache et que celui-ci exerce véritablement une activité en Suisse (on ne peut pas être détaché par une société boîte aux lettres).
  • Le travailleur doit avoir été assuré et avoir versé des cotisations à l'AVS immédiatement avant son départ.

La période pendant laquelle un travailleur peut être détaché varie selon les conventions. Elle ne peut cependant pas dépasser six ans, après d'éventuelles prolongations accordées pour l'OFAS dans l'UE et l'AELE.

 

Une entreprise basée en Suisse fait appel à un travailleur détaché venant d’un autre pays européen. Faut-il l’annoncer aux autorités?

Oui. Cette obligation incombe à l'employeur de la personne détachée, c'est-à-dire à l'entreprise qui a signé un contrat de travail avec elle. En principe, l'annonce doit être faite si le travailleur vient pour une durée de huit jours ou plus. Dans certains secteurs sensibles, l'annonce doit cependant être faite dès le premier jour. Il s'agit de:

  • bâtiment et génie civil;
  • hôtellerie-restauration;
  • nettoyage industriel et domestique;
  • surveillance et sécurité;
  • commerce itinérant
  • industrie du sexe.

A Genève, cette annonce doit être faite à l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail. Elle peut être effectuée en ligne.

 

Je vais externaliser un service de mon entreprise. Quelles sont les règles à suivre?

A partir du moment où une entreprise externalise un de ses services, dans la mesure où celui-ci constitue une unité de production organisée formant un tout, prévue pour durer et qui participe de manière indépendante à la vie économique, l’opération est considérée comme un transfert d’entreprise et est soumise aux règles en la matière.

Les règles applicables en cas de transfert d’entreprise sont les suivantes:

  • les employés du service concerné doivent être consultés. S’ils s’opposent au transfert, leur contrat de travail prend fin à l’expiration du délai de congé prévu par la loi (par exemple trois mois pour un employé ayant au moins dix ans de service). Si le contrat de travail prévoit un délai différent (par exemple six mois), il ne s’applique pas, c’est le délai légal (trois mois dans cet exemple) qui est appliqué;
  • la représentation du personnel ou, à défaut, l’ensemble du personnel doit être informée de l’opération;
  • si les employés qui seront transférés sont couverts par une convention collective de travail et que celle-ci ne s’applique pas dans la nouvelle entreprise, ils continueront à être soumis à ses conditions pendant un an, ou jusqu’à l’échéance de la CCT, si celle-ci expire entretemps;
  • les employés qui ont des créances contre l’entreprise qui cède le service peuvent décider s’ils les font valoir contre celle-ci ou contre l’entreprise qui le reprend.

Cette règle ne s’applique pas si l’entreprise qui cède le service est en faillite ou fait l’objet d’une procédure concordataire. Les employés, dans ce cas, ne peuvent pas faire valoir leurs créances contre l’entreprise reprenante.

 

Y a-t-il une limite au temps qu’un employé peut travailler depuis son domicile (télétravail)?

Il n’existe pas de limite spécifique au télétravail: les règles habituelles sur le temps de travail s’appliquent. Selon les cas, le télétravail peut cependant avoir des conséquences très lourdes pour l’employeur. Il faut distinguer deux cas:

  • si l’employé est domicilié en Suisse, il peut travailler autant qu’il le veut depuis son domicile sans que cela n’ait de conséquences sur le droit applicable;
  • si l’employé est domicilié à l’étranger, et notamment dans l’Union européenne, dès le moment où il exécute au moins 25% de son travail depuis son pays de domicile, c’est le régime de sécurité sociale de ce dernier qui s’applique.

Concrètement, si l’employé est domicilié en France, l’employeur suisse devra s’affilier au régime de sécurité sociale français et payer des cotisations au taux français, beaucoup plus élevé que le taux suisse. Cela vaut pour l’intégralité du salaire déterminant au sens de l’AVS, y compris celui correspondant au travail réalisé en Suisse

De plus, si l’employé domicilié à l’étranger, notamment dans l’Union européenne, réalise au moins 50% de son temps de travail à domicile et qu’aucune clause du contrat de travail ne traite de cette question, c’est le droit du travail de son pays de résidence qui s’applique. En cas de conflit, un employeur suisse laissant un employé frontalier travailler au moins la moitié du temps chez lui pourrait donc devoir se défendre devant les tribunaux français, en vertu du droit français. Si le contrat de travail prévoit que c’est le droit suisse qui s’applique, les dispositions impératives (c’est-àdire celles auxquelles on ne peut déroger, même d’un commun accord) du droit du pays de domicile continueront à s’appliquer. En France, c’est notamment le cas des règles régissant le licenciement

Il faut donc bien réfléchir avant d’autoriser un travailleur domicilié à l’étranger, notamment dans l’Union européenne, à exécuter 25% ou plus de son travail à domicile.



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